勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃，是指由從事勞務(wù)派遣服務(wù)的公司與派遣員工簽訂勞動合同，派遣員工向用工單位提供勞務(wù)的一種新型用工方式。
勞務(wù)派遣最早產(chǎn)生于西方發(fā)達國家，源于用工形式多元化，滿足企業(yè)、員工靈活用工的需求，并有專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)提供專業(yè)化管理。
勞務(wù)派遣的最大特點是：
勞務(wù)派遣機構(gòu)頗具專業(yè)性。勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)派遣員工勞動關(guān)系主體---用人單位法律職責(zé)，具有專業(yè)知識和專業(yè)能力，能夠解決和處理勞動風(fēng)險和糾紛的能力。用工單位承擔(dān)著使用派遣員工完成本企業(yè)工作的職責(zé)。
勞務(wù)派遣幾種常見應(yīng)用模式：
完全派遣：勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)著向用工單位派遣員工的招聘、培訓(xùn)、入職、薪酬、社保、離職全部職責(zé)，承擔(dān)派遣工作全部流程。
部分派遣：指勞務(wù)派遣機構(gòu)承擔(dān)著向用工單位派遣員工的部分職責(zé)和派遣工作的部分流程。如用工單位自己招聘員工，派遣機構(gòu)承擔(dān)著入職、薪酬、社保、離職等部分工作。
短期或項目派遣：用工單位根據(jù)自己需求，短期或個別項目實行勞務(wù)派遣。
勞務(wù)派遣的作用（優(yōu)勢）
一、派遣優(yōu)勢 對用人單位來說，可增強企業(yè)競爭力。
勞務(wù)派遣的用人形式是適應(yīng)我國勞動人事制度改革新形勢下而誕生的，計劃經(jīng)濟條件下的用人制度束縛了各企事業(yè)單位的發(fā)展，為了解除這種束縛，尋求人力資本最大化。
1、可以節(jié)約成本。降低用人成本支出 用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標(biāo)準(zhǔn)自主調(diào)整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。
2、人事管理便捷。開展勞務(wù)派遣服務(wù)，目的是為了改善用人單位的勞動人事管理，企業(yè) "用人而不管人"，人才管理外包，專業(yè)化的外包勞務(wù)派遣服務(wù)更適合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。人才包退包換，輕松省事找到最理想人才。用人單位不需專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由勞務(wù)公司負責(zé)完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。用人十分靈活。
3、可避免人才流失。被聘用人員的人事檔案由勞務(wù)公司集中管理，在合同期內(nèi)，勞務(wù)公司對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度，用人單位不會擔(dān)心 "跳槽"。"人盡其才"，增強人才危機感和緊迫感，讓人才由"為我所有"發(fā)展到"為我所用"，為人才競爭和人才經(jīng)營開辟了一條新路，省去了長期固定聘用和留養(yǎng)人才的高額薪資，減輕用人單位的負擔(dān)；便于用人單位在事業(yè)發(fā)展變化中增減人員。
4、可減少人事（勞動）糾紛。在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用人單位和勞務(wù)公司簽訂用人協(xié)議，勞務(wù)公司與被聘用人員簽訂聘用合同，用人單位和被聘用人員是一種有償使用關(guān)系，這樣，用人單位就可避免直接與被聘用人員在人事（勞動）關(guān)系上的糾紛。
5、對用人單位來說，實力不夠也可以請得起高級人才。
6、可轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險。用人單位與勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確人才標(biāo)準(zhǔn)、人數(shù)、待遇等，通過勞務(wù)公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務(wù)公司與派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)手續(xù)，派遣人員到用人單位就職后，根據(jù)用人單位提供的派遣人員的工作表現(xiàn)，勞務(wù)公司發(fā)放薪酬。派遣期滿，勞務(wù)公司與用人單位協(xié)議續(xù)簽或終止合同。對企業(yè)來講手續(xù)簡、見效快、風(fēng)險少，也更規(guī)范。
二、勞務(wù)派遣優(yōu)勢對派遣員工來說。
1、更好地維護勞動者的合法權(quán)益。派遣人員的人事關(guān)系屬于派遣單位，如果派遣人員在用人單位工作期間合法權(quán)益受到侵犯或遭受到不公正待遇時，經(jīng)核實后，派遣單位有責(zé)任根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或用人單位的規(guī)章制度來維護派遣人員的權(quán)益。
2、勞動者的工齡可以連續(xù)計算。派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其人事關(guān)系仍可由勞務(wù)公司代理，工齡可以連續(xù)計算，勞務(wù)公司可繼續(xù)為代理人員代交社會保險費（保險費由代理人員個人出），辦理以人事檔案為依據(jù)的各種證明等人事代理服務(wù)，其個人信息錄入公司人才信息庫，優(yōu)先推薦就業(yè)。
用人單位不需專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行管理，這些人員的人事工作由人才市場負責(zé)完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。用人十分靈活。
3、得到更為全面、周到的服務(wù)。公司擁有專業(yè)的人力資源顧問，為派遣人員提供更為方便、快捷和優(yōu)質(zhì)的人事代理、職業(yè)發(fā)展咨詢等服務(wù)，并提供有關(guān)社會保障、勞動人事政策法律法規(guī)等方面的咨詢。
4、避免或更好解決個人與單位的沖突或矛盾。正略企業(yè)管理咨詢公司是派遣人員與用人單位溝通的橋梁，有利于避免或解決派遣人員在工作中與用人單位之間可能發(fā)生的沖突或矛盾。
5、更有利于保護個人合法權(quán)益。對派遣人員來說，正略企業(yè)管理咨詢公司可以有效地監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，為派遣人員提供必要的勞動安全、衛(wèi)生條件，按時繳納社會保險基金，充分保護被派遣人員的合法權(quán)益。
6、彈性的工作機會。勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)多樣化的工作內(nèi)容提供人才更多的選擇，人才更可依據(jù)個人的需要安排工作，同時勞務(wù)派遣提供人才更具彈性的工作時間，可依個人的需要加以調(diào)整。
7、多樣化的工作機會。根據(jù)勞務(wù)派遣工作地點及內(nèi)容的不同，人才在派遣過程中所獲得豐富而多樣化的學(xué)習(xí)經(jīng)驗與工作技能。對人才而言，除了可藉由勞務(wù)派遣提升自我實力、豐富工作經(jīng)驗，特別對于剛踏入社會的畢業(yè)生而言，更可經(jīng)由多樣化的工作內(nèi)容發(fā)現(xiàn)自我潛能，作為職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考。
8、長期工作的橋梁。人才通過派遣接觸不同企業(yè)，建立廣泛的人際關(guān)系，并把握機會展現(xiàn)自我才能，并藉由良好的表現(xiàn)機會，以進入更為固定的工作職場。
案例: 誰是派遣員工的真正雇主？
【案情介紹】
徐延格自1994年底加入肯德基到2005年10月，一直在肯德基倉儲部門工作。2004年5月20日，在肯德基的要求下，徐延格與時代橋公司簽訂了一份勞動合同，但仍然在肯德基工作。2005年10月12日，肯德基以違反勞動紀(jì)律和操作規(guī)程為由將徐延格退回時代橋公司。10月12日時代橋公司與徐延格解除勞動關(guān)系。徐延格認為自己在肯德基連續(xù)工作11年，應(yīng)當(dāng)是肯德基的員工，即使解除勞動合同，肯德基也應(yīng)當(dāng)按11年工齡支付經(jīng)濟補償金。肯德基認為徐延格是時代橋公司派遣的員工，與肯德基沒有勞動關(guān)系，不同意支付任何補償。
無奈之下，徐延格于2005年11月28日向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求肯德基支付經(jīng)濟補償金。
【仲裁結(jié)果】
2006年 1月17日，勞動仲裁委經(jīng)審理后認定，徐延格和北京時代橋企業(yè)管理顧問有限公司所簽訂的勞動合同并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，亦不存在欺詐和脅迫的行為，勞動合同合法有效。因此，仲裁駁回徐延格要求肯德基支付經(jīng)濟補償金的申訴。
【專家點評】
焦點一：誰是派遣員工的真正雇主？
徐延格在肯德基工作，卻與后者沒有勞動關(guān)系；派遣他的勞務(wù)公司與之訂立了勞動合同，卻對他的被辭退不負責(zé)任。這顯然于情于理都說不過去，徐延格很無奈。
從法律角度講，這種判決并沒有什么問題。而如果把勞務(wù)公司告上法庭，勞務(wù)公司也許會辯稱作出辭退決定的不是自己，而是用工單位。即使與勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)合同并沒有到期，勞務(wù)公司也只有解除勞務(wù)合同，因為勞務(wù)公司給簽約員工發(fā)工資，是建立在用人單位將勞務(wù)費劃到勞務(wù)公司（包含給勞務(wù)公司的中介費、管理費）的前提之下。其特征和實質(zhì)是勞動力的使用與勞動關(guān)系、社會保障關(guān)系分離。徐延格一案的癥結(jié)與敗訴根源就在于此。
無奈的背后，其實是當(dāng)時勞動法規(guī)不完善，被用工單位鉆了空子。《勞動法》對勞務(wù)派遣并無相應(yīng)規(guī)定，一些用工單位借此降低成本，規(guī)避責(zé)任；而勞務(wù)公司既不承擔(dān)風(fēng)險，又獲得了利潤，發(fā)生勞動爭議，受損害的只能是勞動者。肯德基之所以能夠在仲裁環(huán)節(jié)逃避責(zé)任，是因為與徐延格簽訂勞動合同的主體不是它，徐延格真正的雇主應(yīng)當(dāng)是與其簽訂了勞動合同的北京時代橋企業(yè)管理顧問有限公司。
焦點二 徐延格是否可以獲得經(jīng)濟補償金？可以的話應(yīng)該由誰來支付？
首先，2004年5月20日之前，徐延格與肯德基存在勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)由肯德基公司履行對勞動者徐延格的全部義務(wù)。2004年5月20日，肯德基與徐延格解除了勞動關(guān)系，安排徐延格同時代橋公司簽訂勞動合同時，按照《勞動部關(guān)于印發(fā)<違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法>的通知》，肯德基公司當(dāng)時就應(yīng)該付給徐延格經(jīng)濟補償金。但是徐延格并沒有及時申請。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第（三）款：勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。《勞動法》第八十二條規(guī)定提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。因此，徐延格在2005年11月28日對肯德基提起仲裁，若要求支付2004年5月20日之前的經(jīng)濟補償金，則超過了法律規(guī)定的勞動爭議申訴時效，喪失了請求保護的權(quán)利，不能得到仲裁的支持，因此不能獲得補償金。
其次，2004年5月20日之后，徐延格與時代橋公司簽訂勞動合同，徐延格、肯德基和時代橋公司之間則構(gòu)成了勞務(wù)派遣關(guān)系。時代橋公司是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。例如，勞務(wù)派遣單位承擔(dān)依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務(wù)。如果勞動者在實際用工單位產(chǎn)生了工傷糾紛等，也應(yīng)當(dāng)由派遣單位承擔(dān)，而不是由實際用工單位承擔(dān)。他請求肯德基賠付2004年5月20日之后的經(jīng)濟補償金因被申訴主體不合格，同樣不能得到法律的支持。
因此，徐延格要想保護自己的合法權(quán)利，應(yīng)在法律規(guī)定的時限內(nèi)向勞動合同簽訂方，即時代橋公司主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
【忠告和建議】
此案雖然發(fā)生在2005年，但是該案在當(dāng)時曾經(jīng)引起轟動，歷時大半年，徐延格不服仲裁結(jié)果，提起法律訴訟及一審上訴，最終以與肯德基的庭外和解告終；被新聞媒體稱作我國勞務(wù)派遣的第一案，它的發(fā)生直接影響到我國勞務(wù)派遣的立法，對于我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定產(chǎn)生了巨大的影響。2007年6月29日通過的《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣專章作出了規(guī)定，規(guī)范了我國的勞務(wù)派遣制度，使其日趨完善，逐步走向成熟。
《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，北京時代橋企業(yè)管理顧問有限公司才是真正的雇主，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
新法的出臺，填補了與勞動派遣制度相關(guān)的法律的空子，用人單位和派遣單位都必須按照規(guī)定正確使用派遣員工，不能只想著逃避責(zé)任、增加利潤。即便暫時逃避法律的懲罰，損害了勞動者，特別是弱勢勞動者的利益，也必然引起公眾和輿論的譴責(zé)，影響公司形象。
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